株式会社サイダーストーリー
代表取締役 炭田一樹
プロフィール
「良いサービスなのに、見せ方で損をしている」。数多くの士業事務所を見てきて、最も歯がゆく感じる点です。私は元々広告代理店の現場出身ですが、集客のテクニック以上に「先生の強みをどう言語化し、売れるサービスとしてパッケージングするか」こそが、事務所の売上を決めると確信しています。 本ブログでは、単なる集客論にとどまらず、事務所のブランド価値を高め、高単価でも選ばれるための「サービス開発」と「マーケティング戦略」の視点をお伝えします。
有効求人倍率の高止まりにより、税理士業界は依然として「超売り手市場」です。
「ハローワークに出して待つ」「紹介会社に頼る」だけの従来手法では、採用コストは高騰し、ミスマッチも防げません。
本記事では、数多くの士業事務所のマーケティング支援を行う株式会社サイダーストーリーが、中小事務所が大手に負けないための「採用マーケティング」戦略と、2024年以降の法改正に対応した実務ノウハウを解説します。
※本記事の法規制・助成金情報は執筆時点（2026年1月）のものです。個別の労働紛争や助成金申請については弁護士・社労士へご相談ください。
売り手市場において「待ち」の姿勢は致命的であり、採用できない原因は「知名度」ではなく「構造」にあります。
厚生労働省が公表する「一般職業紹介状況」等のデータ[1]を見ても、専門的・技術的職業の有効求人倍率は依然として高水準で推移しています。
特に税理士・会計スタッフの採用市場は「超売り手市場」であり、求職者1人に対して複数の事務所がオファーを出す状況が常態化しています。
この環境下で採用できない事務所には、以下の4つの構造的なボトルネックが存在します。
| ボトルネック | 概要 | 従来の誤った対策 |
| 1. 認知不足 | そもそも求職者に知られていない | ハローワークに登録して放置 |
| 2. 条件負け | 給与・休日数で大手に見劣りする | 無理な賃上げで経営を圧迫 |
| 3. 魅力の言語化不足 | 「アットホーム」等、曖昧な表現 | どこかで見たような美辞麗句 |
| 4. スピード不足 | 面接設定や合否連絡が遅い | 所長が空き時間にメール返信 |
多くの所長先生は「うちは知名度がないから」と仰いますが、問題は知名度ではなく、自社の魅力を正しく翻訳し、ターゲットに届ける「構造」が欠如していることにあります。
炭田一樹データが示す通り、待っているだけで人が来る時代は終わりました。まずは「選ばれる側」である自覚を持つことがスタートラインです。
市場の構造を理解したうえで、次は「なぜ自分の事務所の採用がうまくいかないのか」を点検しましょう。多くの事務所に共通する5つの原因を挙げます。
採用媒体に求人票を掲載し、応募を待つという「待ちの採用」は、市場が供給過多だった時代の手法です。有効求人倍率が2倍を超えた現在、この方法では優秀な候補者に求人が届きません。
なぜなら、転職意欲の高い求職者（いわゆる「顕在層」）だけでなく、「良い機会があれば転職を考えてもいい」という潜在層まで取り込まなければ、採用数を確保できないからです。
改善の方向性としては、ダイレクトリクルーティング（HUPROや人材ドラフトのスカウト機能）やLinkedInを活用した「攻めの採用」への転換が有効です。スカウト型では事務所側から候補者にアプローチできるため、転職潜在層にもリーチできます。
税理士事務所の求人票を複数見比べると、「税務申告補助・記帳代行・決算業務」という記載が驚くほど横並びになっています。これでは候補者は選びようがありません。
求職者の立場で考えると、似たような求人が10件並んでいる中で「どの事務所を選べばいいか」という判断基準を持てなくなります。その結果、給与や立地といった表面的なスペックだけで選ばれるか、そもそも応募されないかのどちらかになります。
「不動産オーナーへの税務サポートが中心」「医療法人案件を専門に扱う」「創業支援・融資相談もワンストップで対応」といった具体的な業務の特徴を前面に出すことが、候補者の目を引くうえで不可欠です。
東京都内の税理士事務所スタッフ（会計・税務補助、経験2〜3年）の相場給与は月給25〜35万円程度です。地方では20〜28万円前後ですが、IT系・コンサル系など他業種との競合が進んでいるため、相場感は上昇傾向にあります。
また給与だけでなく、繁忙期（1〜3月）の残業・休日出勤の実態が見えないことも候補者の不安につながります。「繁忙期は週6日・深夜残業が続く」という実態があるにもかかわらず、求人票に記載がなければ、入社後のミスマッチが生じ早期離職につながります。
条件の見直しが難しい場合でも、まず現状の条件を正直に開示し、その上で繁忙期外の働きやすさや福利厚生で補うアプローチが信頼感につながります。
税理士業界全体として、「繁忙期の激務・残業が多い」というイメージが根強く存在します。求職者はGoogleの口コミや転職口コミサイト（OpenWork等）を事前に調べたうえで応募先を判断するため、オンライン上での評判管理は無視できません。
自社事務所の情報が少なければ、業界全体のネガティブイメージがそのまま当てはまってしまいます。口コミサイトへの対応だけでなく、事務所のWebサイトやSNSで「実際の働き方」を積極的に発信することが、イメージの払拭につながります。所長自身が週次で業務の様子やスタッフとのやり取りをSNS投稿するだけでも、候補者の印象は大きく変わります。
「税理士有資格者・科目合格者・未経験者、誰でも歓迎」という求人票は、一見間口が広く見えますが、実際には誰にも刺さりません。
ターゲットによって、訴求すべき内容はまったく異なります。
ターゲットを明確にした求人票を複数パターン用意し、採用媒体やタイミングに応じて使い分けることが採用精度の向上につながります。
炭田一樹5つの原因のうち「採用ターゲットが曖昧」が最も根本的な問題です。ターゲットが曖昧なままチャネルや求人票を改善しても、成果は限定的になります。まずペルソナを1つ設定し、そのターゲットだけに向けた求人票を1本書いてみることを最初のアクションとして推奨しています。
採用活動を「営業活動」と捉え直し、ターゲット（求職者）に合わせたメッセージを届ける必要があります。
採用活動は、求職者を「顧客」、自社を「商品」と見立てたマーケティング活動そのものです。
ここで重要になるのが、私たちが提唱する「 3点連動チェック」です。
この3つがズレていると、どれだけコストをかけても成果は出ません。
求職者の心理変容に合わせ、適切な手法を組み合わせる「ポートフォリオ」の発想が必要です。
【採用ファネルと手法のマッピング図】
| フェーズ | 求職者の状態 | 推奨手法 | コスト | 質 |
| 認知 | 事務所を知らない | SNS、Web広告、オウンドメディア | 低〜中 | – |
| 興味 | 詳しく知りたい | 採用サイト、ブログ（先輩の声） | 中 | 高 |
| 検討 | 応募を迷っている | カジュアル面談、説明会 | 低 | 高 |
| 応募 | 選考に進みたい | エントリーフォーム | – | – |
単一の手法に依存するのではなく、例えば「Web広告で認知を広げ、採用サイトで意向を高め、直接応募に繋げる」といった導線設計（採用マーケティング）が、採用コストの削減と質の向上を両立させます。
炭田一樹求職者を「顧客」と見なす視点の転換が、採用成功の第一歩です。貴所のターゲットは、今どこで何を見ていますか？
当社のブランディング・戦略設計支援はこちら
条件競争は避け、事務所独自の「文脈（ストーリー）」で共感を生むことが中小の勝ち筋です。
給与や福利厚生だけで勝負すれば、資本力のある大手税理士法人には勝てません。
しかし、中小事務所には大手にはない「文脈（コンテキスト）」があります。
私たちは、数値を追うだけでなく、事務所の「在り方」を言語化します。
この「違い」を「劣位」ではなく「優位性」として語ることはブランディングです。
以下の視点で、貴所の強みを棚卸ししてみてください。
これらを「採用サイト」や「面談」で熱量を持って語ることで、条件ではなく「想い」に共感する人材が集まります。
炭田一樹給与では勝てなくても、「働きがい」や「裁量」では勝てます。その言語化こそが、編集者である私たちの得意分野です。
求人票は法的要件を満たしつつ、求職者の不安を払拭するコンテンツでなければなりません。
求職者は、具体的なイメージが湧かない求人を避けます。
また、2024年4月の労働条件明示ルール改正[2]により、就業場所や業務の変更範囲の明示が義務化されています。
【良い求人票 vs 悪い求人票 比較表】
| 項目 | 悪い求人票の例 | 良い求人票の例 |
| 仕事内容 | 税務会計業務全般 | 顧問先への巡回監査（月15件程度）、決算申告書作成、融資支援業務。 ※将来的に資産税業務への変更の可能性あり（法改正対応） |
| 労働条件 | 委細面談 | 月給30万円〜（固定残業代40時間分含む）。 超過分は別途支給。 |
| 魅力付け | アットホームな職場です | 週1回のランチ会で事例共有を行っています。 未経験でも質問しやすい環境です。 |
採用サイトには、以下のコンテンツを必ず配置しましょう。
コンプライアンス（法令遵守）は、事務所への信頼そのものです。法改正への対応は、求職者への誠実なメッセージとなります。
（※本項目の記載は2026年1月時点の法令に基づきます。最新の労働基準法・職業安定法をご確認ください）
炭田一樹コンプライアンスは信頼の証です。曖昧な表現はリスクでしかありません。
採用がうまくいっている事務所に共通するのは、求人票の質が高いことです。以下の6つのポイントを確認し、「明日から使える」改善を進めましょう。
なお、求人票の改善は事務所全体のブランディングと一体で進めるのが効果的です。士業事務所のブランディング方法はこちらも合わせてご参照ください。
「税務申告補助」という曖昧な記載ではなく、業務範囲を具体的に記載してください。
例：「入社後6ヶ月は記帳代行・月次報告が中心。1年目後半からは確定申告・法人決算業務を担当。3年目以降は税務調査対応・融資相談まで対応可能」といったキャリアステップと紐づけた記述が、候補者の入社後イメージを具体化させます。
「中小企業から個人事業主まで幅広く対応」ではなく、「飲食業・小売業のクライアントが中心（全体の60%）」「不動産オーナーへの相続対策案件を専門に扱う」というように、実際の顧客タイプを明示してください。
候補者が「自分のスキルや興味がこの事務所に合うかどうか」を判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐ効果があります。
所長の写真と100〜200字のメッセージを掲載するだけで、求人票の印象は大きく変わります。「誰の下で働くのか」が見えることで、候補者の信頼感・安心感が高まります。
また、事務所内の写真（スタッフの働いている様子、打ち合わせ室など）を掲載することで、職場環境の透明性を示せます。スタッフが楽しそうに働いている写真は、いかなるキャッチコピーよりも採用効果があります。
「繁忙期あり」という記述だけでは不十分です。候補者が知りたいのは具体的な数字です。
例：「3月（確定申告期）の月残業：平均45時間 / 4〜11月：月平均10時間以下 / 完全週休2日（土日祝休み）」という形で、繁忙期と閑散期の実態を正直に開示してください。繁忙期の残業時間が多くても、「正直に書いている事務所」というだけで信頼度が上がり、覚悟のある候補者が集まりやすくなります。
採用ターゲットごとに求人票を使い分けることが、採用精度向上の核心です。
媒体ごとにターゲットを変えて掲載することで、各層に最適な訴求が届きます。
求職者が転職活動を活発化させる時期は決まっています。採用媒体への掲載は、以下の時期に集中させると効果的です。
掲載時期を見計らって求人票を更新・強化するだけで、同じ予算でも応募数が変わります。
炭田一樹求人票の改善は、コストゼロで応募率を変えられる即効性のある打ち手です。
採用のゴールは「入社」ではなく「定着・戦力化」であり、未経験採用こそが組織拡大の鍵となります。
経験者は採用コストが高く、前の事務所のクセがついていることもあります。
一方、未経験者はポテンシャルが高く、事務所のカルチャーに染まりやすいメリットがあります。
重要なのは、未経験者を早期に戦力化する「仕組み」です。
このように階段を設計し、マニュアル化することで、「教えても背中を見て覚えろ」という属人的な教育から脱却できます。
炭田一樹育てる仕組みがあれば、採用の幅は大きく広がります。「未経験＝リスク」ではなく「投資」に変える設計が必要です。（※試用期間中の解雇等は法的リスクを伴います。必ず就業規則に基づき運用してください）
戦略はあっても、所長には実行する「時間」がない。ここが最大のボトルネックです。
ここまで「採用マーケティング」の重要性をお話ししましたが、多くの所長先生が直面するのは「誰がやるのか？」というリソースの壁です。
所長がスカウトメールを送り、日程調整をし、面接をする。これでは本業の収益化活動が止まってしまいます。
【自社実行 vs 外部支援 判断フローチャート】
私たちの提供する「SIDER for Professionals」は、単なるコンサルティングではありません。
貴所の「マーケティング部」「人事部」として機能し、「交通整理」を行います。
これらを丸ごと引き受けることで、所長は「最終面接」と「経営判断」だけに集中できます。
炭田一樹所長の本業は経営と実務です。採用実務という「重荷」を、プロに預けてみませんか？
※採用代行の範囲には、弁護士法・社労士法に抵触する業務（法律事務の周旋等）および職業安定法上の職業紹介事業は含まれません。
最後に、採用に成功している事務所の共通点を整理します。個別施策の前に、こうした「採用への向き合い方」を見直すことが根本的な改善につながります。
採用がうまくいっている所長の多くは、「採用は求職者を審査する場ではなく、事務所の魅力を伝えてファンになってもらう活動だ」という認識を持っています。
面接の場でも「うちに来て何がしたいですか」という問いかけだけでなく、「うちの事務所ではこういう成長ができます、こういう環境です」という情報提供に力を入れています。候補者が複数の事務所を比較している前提で、自分の事務所を選んでもらうための「提案」をする姿勢が採用成功率を高めます。
採用に強い事務所の所長は、自分の仕事観・税務への向き合い方・事務所の将来像をブログやSNSで継続的に発信しています。
これは直接的な採用活動ではありませんが、「この所長のもとで働いてみたい」という共感を生む採用ブランディングとして機能しています。月2〜3本のブログ更新やX（旧Twitter）での日常的な発信が、半年〜1年かけて「ファン候補者」を積み上げます。
採用コストを最小化する最善の方法は「採用した人が辞めないようにすること」です。採用に強い事務所は、採用活動だけでなく入社後の定着率向上に同じかそれ以上のエネルギーを注いでいます。
研修制度・資格支援・1on1の仕組みを整備し、「在籍スタッフの紹介（リファラル採用）」が生まれる環境を作っている事務所は、採用媒体への依存度が低く、採用コストが構造的に低い状態を実現しています。
炭田一樹リファラル採用が生まれる事務所の共通点は「在籍スタッフが事務所を誇りに思っている」点です。これは給与よりも「所長が発信している」「成長できる環境がある」という要素で作られます。採用投資より先にスタッフ満足度を高める施策が、最も費用対効果の高い採用活動です。
集客と採用を連動させることで、事業成長のボトルネックは同時に解消できます。
集客がうまくいっている事務所には、良い人材が集まります。
「仕事があるから人が必要」という健全なサイクルを作ることが、最強の採用戦略です。
炭田一樹これは特別な事例ではありません。正しい戦略と着実な実装があれば、再現可能な結果です。※成果は事務所ごとの個別要因（立地・待遇・競合状況等）により異なります。
税理士事務所の採用難は、単なる人手不足ではなく、「選ばれるための構造」の欠如が原因です。
このサイクルを回すことで、中小事務所でも優秀な人材を採用し、定着させることは十分に可能です。
「何から手をつければいいかわからない」「時間がない」という方は、ぜひ一度、SIDER STORYの無料相談をご利用ください。
貴所の現状を整理し、最適な「勝ち筋」をご提案します。
採用も、集客も、戦略から実装まで一気通貫で。
