株式会社サイダーストーリー
代表取締役 炭田一樹
プロフィール
「良いサービスなのに、見せ方で損をしている」。数多くの士業事務所を見てきて、最も歯がゆく感じる点です。私は元々広告代理店の現場出身ですが、集客のテクニック以上に「先生の強みをどう言語化し、売れるサービスとしてパッケージングするか」こそが、事務所の売上を決めると確信しています。 本ブログでは、単なる集客論にとどまらず、事務所のブランド価値を高め、高単価でも選ばれるための「サービス開発」と「マーケティング戦略」の視点をお伝えします。
求人ボックスやIndeedを見ても、他社の募集ばかりで「どう採用すればいいか」がわからない所長様へ。
「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」
こうした悩みの原因は、媒体選びのミスではありません。求職者に対して「選ばれる理由（ブランド）」が正しく伝わっていない（経営戦略の不在）ことが根本的な課題です。
本記事では、数多くの士業事務所の経営支援を行ってきた株式会社サイダーストーリーが、「給与競争に巻き込まれずに優秀な右腕を採用する戦略」を解説します。
単なる事務手続きとしての採用ではなく、事務所の「資産」となる人材を獲得するための判断基準をお持ち帰りください。
※本記事は採用戦略のノウハウ提供を目的としており、労働法務に関するアドバイスではありません。雇用契約書や就業規則の作成等の法的手続きは、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
行政書士の採用難は「媒体選び」のミスではなく、「事務所のブランド（選ばれる理由）」を言語化できていない経営戦略の不在に起因します。
求職者が事務所を選ぶ基準は「条件」だけではありません。特に資金力のある大手事務所と「給与」や「福利厚生」だけで真っ向勝負をしても、中小規模の事務所が勝つことは困難です。
しかし、実は多くの求職者が「条件」以上に「働きがい」や「将来のキャリアパス」という無形資産を重視しています。
「求人を出せば誰かが見てくれる」というのは大きな誤解です。求人ボックスやIndeedには何万件もの求人が溢れており、その中で貴事務所の求人は「その他大勢」の一つに埋もれています。
「待つ」のではなく、ターゲットに向けて能動的に「届ける（マーケティングする）」姿勢が必要です。
採用は、書類を受け付けて面接をするだけの「事務」ではありません。自事務所の強みを定義し、ターゲット（求職者）に伝え、共感してもらう。これは顧客獲得と全く同じ「ブランディング活動」そのものです。
この視点を変えるだけで、採用活動の成果は劇的に変わります。では、具体的にどのような手法を選べばよいのでしょうか。
炭田一樹採用難の正体は「認知不足」か「魅力不足」のどちらかです。まずは現状のボトルネックがどこにあるか、冷静に分析することから始めましょう。
※本記事は採用戦略の解説です。法的手続きは社労士等にご確認ください。
採用手法（媒体）に万能な正解はありません。「予算」と「欲しい人材の層」に合わせて使い分けることが重要です。以下に主要な5つの手法を整理しました。
| 手法 | 費用感 | 採用難易度 | 獲得層（傾向） | 手間 | SIDER推奨度 |
| 1. ハローワーク | 無料 | 低 | 未経験・シニア層・地元志向 | 中 | ★★☆☆☆ |
| 2. 求人検索エンジン (Indeed/求人ボックス) | クリック課金 (数万〜) | 中 | 幅広い層・若手・Web慣れ層 | 高 | ★★★★☆ |
| 3. 人材紹介 (エージェント) | 高 (年収の30-35%) | 低 | 即戦力・有資格者・ハイクラス | 低 | ★★★☆☆ |
| 4. 公式サイト (採用ページ/LP) | 制作費 (数十万〜) | 高 | 自社カルチャーに合う層 | 高 | ★★★★★ |
| 5. SNS・リファラル | 無料〜低 | 高 | 潜在層・知人経由の信頼層 | 高 | ★★★☆☆ |
炭田一樹どの媒体を使うにせよ、重要なのはそこに載せる「中身（メッセージ）」です。中身がなければ、どんなに露出してもザルで水を汲むようなものです。
※費用感や条件は一般的な相場であり、時期や地域により変動します。
資金力のある大手と同じ土俵（給与）で戦わず、「文脈」で差別化する戦略が必要です。ブランディング起点の採用設計に基づき、求職者のインサイト（隠れた欲求）を満たす価値を提示します。
「何でもやります」という事務所よりも、「相続特化」「入管特化」など、特定の分野に強い事務所の方が、求職者は将来のキャリアを描きやすくなります。
「ここで3年働けば、○○の専門家になれる」というスキル資産の提示こそが、強力な差別化になります。
優秀な行政書士資格者は、将来的な独立を視野に入れていることが多いです。
これをリスクと捉えず、「3年で独立できるスキルを授ける（のれん分け制度あり）」と明言することで、独立志向の高い優秀層を引き寄せることができます。
「一生雇う」というスタンスではなく、「卒業前提のパートナーシップ」という文脈に書き換えることで、双方にとって健全な関係が築けます。
大手事務所は規律や管理が厳しくなりがちです。一方で中小事務所は、「フルリモートOK」「副業可」「時短勤務」など、個別の事情に合わせた柔軟な働き方を提供しやすい強みがあります。これは子育て中の有資格者などにとって、給与以上の価値となります。
炭田一樹「うちは小さいから何もない」と諦める必要はありません。貴事務所の「弱み（小規模）」を「強み（裁量・柔軟性）」に変換（リフレーム）することが、採用成功への第一歩です。
※独立支援制度の契約内容は、弁護士等にご確認の上、トラブルのないよう設計してください。
求人票は単なる「募集要項の羅列（事務連絡）」ではなく、求職者への「事業プレゼンテーション（広告）」です。ここで手を抜くと、どんなにお金をかけて集客しても応募には繋がりません。
SIDER STORYでは、採用活動と集客活動を分断せず、一気通貫で設計します。
これらが一貫したとき、初めて「刺さる」求人になります。
ある相続特化の税理士法人様では、Web集客の強化と並行して「採用戦略」を刷新しました。
このように、顧客向けのマーケティング（集客）と求職者向けのマーケティング（採用）は、根底で繋がっています。「選ばれる事務所」になるためのブランド作りこそが、最強の採用戦略です。
炭田一樹自社だけでこの「言語化」や「LP制作」を行うのが難しい場合、私たちが経営参謀として伴走します。貴事務所の魅力を引き出し、実装（LP制作）まで担うのがSIDERの役割です。
※紹介している事例は個別の成果であり、すべてのケースでの結果を保証するものではありません。
採用基準は「現在の事務所フェーズ」によって動的に変えるべきです。「とりあえず有資格者」という思考停止はミスマッチの原因になります。
実務能力は職務経歴書で見えますが、スタンス（顧客への姿勢）は面接でしか見えません。
炭田一樹スキルは後から教えられますが、スタンス（価値観）を変えるのは困難です。自事務所のカルチャーに合うかどうかを最優先に見極めましょう。
※採用選考における差別的取り扱いは法律で禁止されています。公正な採用選考を行ってください。
採用サイトがしっかり作り込まれている事務所は、求職者だけでなく、顧客（依頼者）から見ても「組織としてしっかりしている」と信頼されます。
採用活動は単なるコストではなく、事務所の未来をつくる「投資」です。
求人媒体に依存せず、自事務所の言葉で、自事務所の魅力を語れる事務所だけが、優秀な人材という「資産」を積み上げることができます。
私たちは、外部の「業者」ではなく、貴事務所の事業成長を共に描く「経営参謀」として、採用と集客の両面からご支援いたします。まずは貴事務所の現状を整理し、最適な勝ち筋をご提案させてください。
無料相談のご案内
「自事務所に合った採用手法を知りたい」「採用LPを作りたいが何から始めればいいかわからない」
そんな先生方のために、無料の個別相談を実施しています。
